Positionner sa fonction RH

Historiquement, la fonction RH relevait de la gestion du personnel et avait une connotation plutôt administrative. C’est encore le cas dans certaines entreprises. Pour autant, il ne s’agit pas d’une question d’effectif, mais bien de vision stratégique et de répartition des rôles. La palette d’intervention RH est finalement très large. 

Généraliste ou spécialiste ? 

La plupart des petites et moyennes entreprises n’ont pas de fonction RH à proprement parler. Les missions sociales de la fonction (gestion des paies, administration du personnel…) sont régulièrement assumées par des personnes n’ayant pas eu de formation dans ce domaine comme des assistant.e.s de direction, des postes comptables/financiers, ou encore des membres de la direction. 

Parmi les missions principales que peut recouvrir la fonction RH, nous retrouvons généralement la gestion administrative (contrats, paie, gestion des absences…), la mise en œuvre des formations et des recrutements, une veille juridique et l’accompagnement des managers. Mais la fonction RH peut aller bien au-delà. 

Lorsque la fonction est plus étayée, plusieurs profils peuvent se détacher : 

• Un profil généraliste, capable de prendre en charge l’ensemble des missions relevant de la fonction RH  

• Un profil spécialiste, capable de prendre en charge : le recrutement ou l’acquisition des talents, la gestion de la paie, la formation ou le développement des compétences, l’accompagnement juridique. On trouvera alors plutôt des postes de recruteur, de gestionnaire/responsable de paie, de chargé de formation ou de développement RH, de juriste… 

Quels enjeux RH pour l’entreprise ? 

La définition de ce qui est attendu de la fonction RH est étroitement lié à la vision, aux valeurs et à la stratégie de l’entreprise ainsi qu’à ses projets. Quelle est la place des hommes et des femmes dans l’entreprise ? Quel temps leur est consacré par la direction, les managers ? Quel espace de discussion souhaite-t-on créer ? Quelle dynamique souhaite-t-on impulser ? 

Les réponses à ses questions feront nécessairement évoluer les rôles « classiques » de la fonction, par exemple : 

• La gestion de la paie dans son rôle administratif peut être étendue selon les structures vers un poste de Responsable Compensation & Benefits, en charge des politiques salariales, des grilles et périphériques de rémunération, des négociations avec les organismes de mutuelle, de prévoyance ou d’épargne salariale…, 

• La gestion de la formation dans son rôle opérationnel peut être étendue selon les structures vers un véritable développement des compétences : identification des compétences présentes et requises dans l’entreprise, mise en œuvre des formations et accompagnements adaptés, développement de la formation interne, optimisation des formations, développement du tutorat, mesure de l’efficacité des actions…, 

• La fonction RH peut aussi participer à l’appropriation et à la diffusion des valeurs de l’entreprise par son implication dans les processus de gestion des compétences, du recrutement, de l’intégration… cela pouvant aller jusqu’à la mesure de l’engagement et le pilotage de démarches qualité de vie au travail, de marque employeur… 

Enfin, la fonction RH peut également recouvrir des compétences juridiques, en communication interne ou externe, en gestion de projet ou encore en accompagnement humain (coachs ou psychologues du travail). 

La fonction RH est ainsi un partenaire précieux pouvant prendre en charge l’accompagnement des projets stratégiques de l’entreprise à condition d’être impliquée le plus en amont possible. Cela est notamment le cas pour tout accompagnement de changement ou lorsque l’entreprise s’interroge sur le pilotage de la performance, son attractivité, son agilité ou la bonne gestion de ses compétences. 

Toute cette gamme d’intervention est reprise par Dave Ulrich dans le schéma suivant avec une fonction RH orientée Stratégie/long terme ou Opérationnel/court terme et processus ou personnes : 

Et la répartition des rôles ? 

Si l’on aborde la fonction RH comme une fonction d’accompagnement et de management des hommes et des femmes, il est évident que cette responsabilité est partagée avec les managers et la direction. Les échanges entre eux doivent donc être réguliers et les rôles clarifiés. 

Encore une fois, l’organisation est à la main de l’entreprise qui décidera dans un premier temps du rôle qu’elle souhaite attribuer à ses managers et à la fonction RH. Le manager est-il avant tout un opérationnel technique et si oui, qui s’occupe de l’accompagnement humain ? Ou le manager est-il un chef d’orchestre, avec des missions et des responsabilités claires, pouvant être appuyé par la direction ou la fonction RH sur des sujets humains ? Y compris dans nos entreprises industrielles, de plus en plus d’organisations font le choix de positionner leurs managers sur le pilotage et l’accompagnement humain et non plus sur l’expertise technique, permettant ainsi de nommer des référents experts (belle opportunité d’ailleurs de reconnaître et de valoriser les collaborateurs en interne !). 

De même pour les strates supérieures : quel est le rôle attendu de la direction d’entreprise ? A-t-elle le temps et les moyens de prendre en charge les différentes missions qui lui incombent ? Quelle est sa plus-value ? Ne vaut-il mieux pas s’appuyer sur des spécialistes ? 

Attention toutefois, la fonction RH n’est normalement pas là pour évaluer les performances individuelles des collaborateurs mais plutôt pour accompagner le déploiement de la stratégie d’entreprise en veillant par exemple à ce que chacun ait les moyens de se l’approprier, en veillant à la cohérence, à la légalité, au suivi et à la mesure objective des objectifs fixés et leur cohérence avec la politique RH générale et ses process. 

Pour les entreprises de taille intermédiaire souhaitant étoffer leur fonction RH, il est possible de bénéficier d’accompagnements ponctuels (voir ci-dessous), de recruter des postes à temps plein ou partiel, de recourir à des professionnels à temps partagé ou encore de développer progressivement la fonction en ayant recours à l’alternance. 

Nous avons souhaité modifier notre rubrique RH en Management et RH afin d’aborder plus largement les sujets stratégiques liés au management des hommes et des femmes de l’entreprise. 

Nous continuerons d’aborder les sujets liés aux tendances RH et conseils opérationnels dans nos newsletter RH et social mensuelles.  

Enfin, pour les entreprises souhaitant faire le point sur leur fonction RH ou ayant un besoin d’accompagnement particulier, n’hésitez pas à nous solliciter pour étudier les possibilités de prestation et de formation sur mesure.