Pourquoi et comment accompagner vos salariés en fin de carrière ?

La réforme des retraites, avec le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans et l’allongement de la durée de cotisations, va impacter les projections sur les effectifs dans l’entreprise et complexifier le pilotage de l’offboarding.

Au regard de la part des seniors dans les effectifs l'enjeu principal, pour les DRH, consistera à offrir des perspectives professionnelles aux salariés séniors expérimentés, pour maintenir leur motivation jusqu’au départ effectif de l’entreprise. Dans le contexte économique et démographique actuel, l’allongement de la vie professionnelle constitue un enjeu important.

On constate en France que les ruptures conventionnelles concernent particulièrement les salariés approchant de la retraite.

Dans cette perspective, agir en faveur du maintien ou du prolongement de l’activité professionnelle nécessite de gérer efficacement les fins de carrière.  Les dernières années de vie professionnelle doivent progressivement devenir autre chose qu’une période d’attente du départ ou de cessation progressive de l’activité, voire d’inactivité. Il est donc nécessaire de penser à des aménagements de postes ou une adaptation du temps de travail. Pour relever ces enjeux majeurs, tour d’horizon des dispositifs existants.

 

1 - Enjeux : pourquoi accompagner les fins de carrière de vos salariés ?

Les entreprises rencontrent souvent des difficultés à gérer les fins de carrière des séniors, souvent perçus comme moins adaptables et coûteux. Les accompagner dans leurs dernières années professionnelles sera bénéfique à plusieurs niveaux :

Anticiper les mouvements d’effectifs pour une GEPP réussie : On constate souvent une carence de dialogue sur les projections de départs en retraite, ce qui permet peu de visibilité. Favoriser cet échange et accompagner la transition pour définir en amont les dates de départ, la passation et les éventuelles répercussions sur votre structure permettra une GEPP mieux maîtrisée.

Capitaliser et transmettre les compétences des seniors : Les salariés les plus expérimentés sont une ressource à ne pas négliger par les entreprises. Savoir mobiliser leurs compétences pour une transmission réussie aux plus jeunes est à la fois un atout pour l’entreprise et une source de motivation importante pour les plus anciens, avec un impact positif sur leur engagement professionnel.

Améliorer la QVT et développer l’attractivité de l’entreprise : Avec l’élévation progressive de l’âge de départ à la retraite, le sujet de la QVT et de la santé au travail pour les seniors est plus encore d’actualité. S’emparer du sujet et prendre en compte leurs besoins individuels et spécifiques en matière d’accompagnement, de repositionnement en interne ou d’adaptation du poste aura un impact sur la motivation au travail. D’autre part, assurer de bonnes conditions de travail permet aussi de valoriser l’image de marque de l’entreprise et donc d’attirer potentiellement de nouvelles recrues.

Aussi, afin d’accompagner les seniors dans leur transition emploi-retraite et répondre à ces enjeux, certaines entreprises activent déjà différents leviers.

 

2 – Quelles solutions ?

En effet, plusieurs dispositifs sont possibles pour mettre en place des transitions adaptées et progressives en vue d’apporter plus de flexibilité aux départs à la retraite.

• La retraite progressive :

La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié y compris cadre au forfait, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Il touche son salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de ses retraites (de base et complémentaire. Ce dispositif permet aux collaborateurs de pouvoir lever le pied progressivement tout continuant à cotiser. Précisons qu’il est possible de négocier dans le cadre d’accords d’entreprise des conditions plus favorables que  le dispositif légal de retraite progressive. Pour l’entreprise, ce dispositif permet d’avoir un senior maintenu dans l’emploi, tout en réduisant sa masse salariale.

 

• Le congé de fin de carrière :

est un dispositif permettant une cessation anticipée d’activité pour les salariés en fin de carrière occupant un métier identifié comme « sensible » dans le cadre de la GEPP. Il fait l’objet d’un accord négocié, la durée maximale y est définie, ainsi que la rémunération nette du salarié pendant cette période et les conditions d’éligibilité notamment. Une autre manière de s’assurer des dates de départ des collaborateurs en fin de carrière et mieux anticiper sur du moyen terme la gestion des carrières et des emplois dans l’entreprise.

 

• Compte épargne-temps :

Un accord au sein de l’entreprise peut permettre aux salariés de stocker dans un compte épargne-temps des jours pour les utiliser avant le départ en retraite, pour soit mettre fin de façon anticipée à leur activité tout en restant indemnisés soit pour cesser leur activité progressivement (art. L 3151-3 du Code du travail) . Sous réserve des modalités de l’accord collectif de votre entreprise, le compte épargne-temps peut également être récupéré sous forme de rémunération supplémentaire. Ces accords incitent les seniors à l’utiliser pour alléger leur fin de carrière.

 

• Adapter le temps de travail : le temps partiel senior :

En matière de temps partiel, le code du travail ne prévoit rien de particulier pour les salariés proches de la retraite. Néanmoins, plusieurs grandes entreprises signent des accords collectifs organisant des temps partiels pour les seniors sous certaines conditions. L’intérêt étant de limiter les effets de l’activité à temps plein sur la santé des salariés et préparer l’offboarding en douceur.

 

• Le cumul emploi retraite

Il permet de travailler et de percevoir en même temps des revenus professionnels et des pensions de retraite (base et complémentaire). Mobiliser la possibilité de cumul emploi-retraite pour réembaucher les seniors partis en retraite, sous forme d’une collaboration en tant que consultants par exemple. Il s’agit donc d’une alternative idéale pour bénéficier des compétences et savoir-faire de profils expérimentés dans votre entreprise.  

 

• Le bilan de compétences fin de carrière :

est d’anticiper les questions de la fin de carrière d’un point de vue administratif, financier et aussi projet de vie à mettre en œuvre pour se réaliser aussi une fois en retraite. Ce parcours a pour objectif d’accompagner les salariés durant les dernières années de leur carrière et préparer une transition sereine vers la retraite.

 

• Le tutorat/AFEST avec certification pédagogique à la clef :

Le but étant de faire en sorte d’impliquer les séniors dans la transmission des savoirs. Au-delà de leur propre montée en compétences, les seniors sont également reconnus pour être des formateurs au sein de leur organisation. L’entreprise propose à ces séniors de passer une certification reconnue par l’Etat d’expert pédagogique. L’idée : Mettre en valeur l’expérience des collaborateurs expérimentés. Souligner leur parcours inspirant et valoriser ainsi l’image en interne des séniors et favoriser le dialogue intergénérationnel au sein des équipes.

 

• Le mécénat de compétences :

Ce dispositif permet de partager, sur le temps de travail du salarié et en accord avec son entreprise, ses compétences au profit d’un organisme d’intérêt général, association ou ONG. Souvent utilisé en fin de carrière, ce prêt de main-d’œuvre à but non lucratif repose sur la base du volontariat (art. L 8241-2 du Code du travail). Le mécénat de compétences » qui consiste à proposer à leurs salariés seniors de s’investir auprès d’un organisme d’intérêt général ou d’utilité publique pendant son temps de travail. Pour l’entreprise cette mesure ouvre droit à un avantage fiscal.

 

Pour conclure, ces différents dispositifs sont autant de leviers pouvant être proposés aux collaborateurs seniors.

Retenons que la fin de carrière ne revêt pas le même sens pour les individus en fonction de leur état de santé, de leur situation personnelle ou de leur niveau de qualification. La nature des actions à engager ne sera alors pas la même suivant que l’on se situe sur une logique d’aménagement, de dynamisation ou de stimulation.

L’enjeu est de prendre le temps de clarifier les orientations de l’entreprise en matière de gestion des fins de carrière, en vue d’activer les leviers les plus adaptés à sa situation et à celle de ses salariés, et de communiquer auprès d’eux.

 

Le sujet du offboarding est un réel enjeu pour les RH et les managers, et acteurs internes de l’entreprise qui seront les relais et porte-parole de ces dispositifs auprès de leurs collaborateurs dans un contexte réglementaire en mouvement.