Recruter des profils sur les métiers en tension

Dans le bâtiment ou dans l’industrie, certains profils sont en tension : monteurs régleurs, maintenance, profils commerciaux... Dans cette course aux compétences, comment attirer et recruter ces profils ? Que recherchent les candidats ? Entretien avec Grégoire Buffet, dirigeant d’Indside, cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de l’industrie.

Partenaire de Via Industries et de Polyvia, Grégoire Buffet a créé le cabinet Indside en 2001 après un parcours d’ingénieur en arts et métiers et des missions dans la réorganisation d’usines d’injection plastique puis en conseil en organisation. Aujourd’hui associé à Anthony Hamon, Indside compte 8 salariés et développe son activité notamment à Nantes, Paris et Lyon. Tous partagent les valeurs du cabinet : la passion pour l’industrie et les richesses humaines.

Le cabinet intervient essentiellement sur le recrutement de profils sur les métiers en tension car généralement, le recrutement des profils qui ne le sont pas sont menés par les entreprises en direct. Le cabinet propose également des prestations de management de transition, le conseil et l’accompagnement sur les sujets d’attractivité, d’onboarding... auprès d’industries essentiellement, et plus largement dans cet écosystème, comme des entreprises de distribution à l’industrie.

Pourquoi parle-t-on de postes en tension ?

« La tension peut venir de plusieurs choses » débute Grégoire Buffet. « Elle peut venir du poste en lui-même, du métier.  Il y a également des secteurs ou des entreprises qui ont un problème d’attractivité. Certaines localisations sont malheureusement moins demandées ».  Les métiers en tension le sont également par rapport au « marché candidats » : soit il n’y a pas assez de candidats, soit le marché augmente ou se réorganise. Grégoire Buffet ajoute : « Le marché évolue très vite.  Il faut se tenir informé en permanence. »

« Il y a également des phénomènes de fond. Certains secteurs ont perdu une grande partie de leur attractivité avec des plans de licenciement successifs. La sécurité de l’emploi n’est plus garantie, le secteur est perçu comme dur avec des enjeux de coût et de prix toujours plus bas. Les cycles d’emploi sont également plus courts que ceux des formations. Mais il y a aussi certains métiers qui sont en tension partout ; c’est notamment le cas des opérateurs commande numérique, conducteurs de ligne, techniciens de maintenance, automaticiens... Mais également des métiers structurellement    complexes à recruter comme les informaticiens, commerciaux, managers (notamment sur le management des nouvelles générations). »

L’intérêt d’une gestion prévisionnelle des compétences

Pour l’entreprise, anticiper ses besoins en compétences permet notamment de travailler sur le sourcing et de se créer un vivier de candidatures.

Pour anticiper ses besoins, il est intéressant de se doter d’outils de GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Quelles sont les compétences dont l’entreprise dispose et quelles sont celles dont elle aura besoin ? Grégoire Buffet indique : « il est important de se projeter sur l’évolution des métiers et notamment les impacts de l’automatisation, de la robotisation ou encore de l’économie circulaire. Des études comme celles de l’ORCI ou l’observatoire de la plasturgie permettent d’alimenter la réflexion ».

Si nous prenons l’exemple de la maintenance, face à la pénurie de profils et lorsqu’il est difficile de rivaliser avec certains niveaux de salaire, de plus en plus d’entreprises s’orientent alors vers la formation continue, en développant les compétences de leurs salariés en interne ou en partenariat avec les organismes de formation. Grégoire Buffet insiste : « Formez en interne aux métiers que vous souhaitez pourvoir. Pour la maintenance, pour l’automatisme... Si vous avez des collaborateurs qui sont capables d’acquérir ces compétences techniques rapidement, faites-le ! Formez des collaborateurs qui sont déjà attachés à l’entreprise, qui connaissent déjà les machines ». Cette démarche permet en plus de fidéliser les collaborateurs.

Si ce n’est pas possible en interne, une fois le besoin de compétences clairement identifié, c’est le processus de recrutement qui peut vous différencier : qualité des échanges, nombre d’entretiens   réduits, réactivité, parcours d’intégration formalisé... L’intégration d’un candidat commence avant même son recrutement.

Mais que recherchent les candidats et comment se différencier ?

Grégoire Buffet est clair. Même si certaines contraintes du poste peuvent décourager quelques candidats (travail de nuit, le week-end, en équipes), « ce que recherchent les candidats, c’est la localisation et le sens, surtout pour les générations Y et Z. Leur besoin, hormis les besoins vitaux, c’est la pyramide de Maslow inversée. »

Ce sens doit correspondre aux valeurs de l’entreprise, peu importe sa taille, et se retrouver chez chaque collaborateur, chaque manager, et se partager grâce aux « soft skills ».

Pour se différencier, l’entreprise doit donc travailler sur son attractivité et développer sa marque employeur. Elle doit être cohérente sur tous ses supports de communication (site web, réseaux sociaux, sites de notation...) et avec la réalité des postes qu’elle offre. Le candidat doit pouvoir retrouver à sa prise de poste les éléments qui l’avaient attiré lors du recrutement. Grégoire Buffet complète : « Une entreprise de 15 salariés, qui dispose d’une bonne image sur les réseaux sociaux pourra l’utiliser pour communiquer son besoin en recrutement auprès d’un cercle de personnes qui connaitront les cibles que l’entreprise recherche. Un régleur CN n’est peut-être pas sur Linkedin, oui. Mais la personne qui connaît ce régleur CN est sur ce réseau.  Pensez à la cooptation ».

En conclusion, Grégoire Buffet partage sa formule et un dernier conseil : « E=MC2 :  l’efficience est le résultat de l’association de la motivation, des capacités et des compétences. Le premier atout pour se différencier et attirer des profils en tension, c’est vous : soyez fiers de votre activité, de votre entreprise et ouvrez vos portes. C’est votre enthousiasme qui participera à convaincre les candidats. »

Partenariat Hellowork

Via Industries accompagne les entreprises dans leur processus de recrutement notamment grâce à Hellowork. Ce dernier regroupe plusieurs job-boards comme Regionsjob. Grâce à sa proximité, Hellowork est le premier acteur privé français de l’emploi. Via Industries vous permet de bénéficier de tarifs préférentiels pour mettre vos offres d’emploi sur les différents canaux de communication d’Hellowork.

Pour plus d’informations, contactez Romain Gislot : r.gislot@via-industries.fr