L'égalité professionnelle : une opportunité pour tous ?

Un article de Laura Soligny, Conseil en Développement des compétences chez  Via Industries,

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, les obligations légales en matière d’égalité professionnelles femmes- hommes ne manquent pas : accords ou plan d’action, négociations obligatoires, déclaration de l’index… Ces obligations ont pour but de tendre vers l’égalité des droits et l’égalité des chances.

Elles visent en particulier la place des femmes dans les entreprises à la lumière de plusieurs indicateurs : 28,4 % des femmes travaillent à temps partiel (8,3% pour les hommes), elles suivent moins de formations, ont davantage de troubles musculosquelettiques et ont un écart de salaire d’environ 19% (notamment lié aux temps partiels) selon l’étude « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – chiffres clés édition 2020 ».

Ces obligations peuvent toutefois s’intégrer dans une stratégie RH plus large et permettre à l’entreprise de se différencier en ayant une approche globale et systémique.

ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ

Selon cette même étude, au moins 2 écarts se creusent en fonction du nombre d’enfants : l’accès à la formation et la rémunération. L’écart de rémunération entre une femme et un homme ayant 2 enfants est de 32,3% en faveur des hommes, notamment en raison des temps partiels plus importants chez les femmes.

Lorsque la rémunération est ramenée en équivalent temps plein, l’écart est alors de 21,2%. Une étude BVA réalisée en 2019 précise que 69% des mères ont modifié leur organisation de travail (29% chez les pères) et 47% ont réduit leur activité (6% chez les pères) et que préoccupations liées aux tâches parentales et domestiques sont plus élevées chez les mères que chez les pères.

La maternité est ainsi vécue comme un frein à la promotion, à la responsabilisation et à l’augmentation des salaires.

L’accompagnement des salariés dans leurs rôles parentaux peut ainsi être un véritable levier d’engagement et de performance pour les entreprises et pourrait être intégré dans une démarche plus globale de qua- lité de vie au travail et d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : adaptation de la charge de travail, droit à la déconnexion, réunions pendant les horaires habituels de travail, télétravail pourront intéresser les salariés avec ou sans enfants. L’entreprise peut également proposer des congés maternité/ paternité plus longs et mieux pris en charge, mettre en place des partenariats avec des crèches ou s’engager à suivre l’évolution des rémunérations des femmes de retour de congé maternité sur plusieurs années…

Les pistes sont nombreuses. D’ailleurs, à compter du 31 mars 2022, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femmes - hommes pourra également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Il s’agit d’enjeux collectifs : plus les entre- prises seront nombreuses à accompagner la parentalité, plus les femmes pourront exercer sereinement leur activité professionnelle. Cela permettra également à l’entreprise de rester performante et d’attirer/ fidéliser de nouveaux talents. N’oublions pas que les femmes représentent la moitié de la population et qu’il serait dommage de se priver de la moitié des compétences disponibles !

OSER LES TEMPS PARTIELS

Les postes à temps partiel sont majoritairement occupés par des femmes et souvent lorsqu’elles ont des enfants. Toutefois, il semble que cette organisation de travail ait pris de l’ampleur depuis la crise sanitaire pour tendre vers un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, y compris pour les salariés sans enfants et cela pour avoir plus de temps pour soi ou pour développer une activité professionnelle parallèle. Ce     phénomène     porte     le     nom     de « slashing » : il consiste à exercer 2 métiers simultanément. Même s’il semble intéresser davantage les jeunes générations, on peut le retrouver chez certains salariés plus expérimentés qui partagent par exemple leur activité entre un emploi en entreprise et des missions indépendantes, de consulting ou de formation. Le choix de ce mode de travail permet de multiplier les compétences en travaillant en parallèle dans des univers parfois différents. 

Aujourd’hui, 29% des salariés français aime- raient ainsi mener deux activités salariées en parallèle. Ainsi, face à certaines difficultés de recrutement, il peut être intéressant d’étudier la possibilité d’ouvrir certains postes à des temps partiels et d’élargir ainsi les possibilités de candidatures.

PLAFOND DE VERRE ET MANAGEMENT DES COMPÉTENCES

Les femmes semblent également avoir plus de mal à obtenir des postes de direction, même si heureusement des contre- exemples existent. Ce phénomène est appelé « plafond de verre ». Mais il existe également un phénomène appelé « paroi de verre » qui désigne la possibilité qu’ont les femmes d’évoluer vers des postes à responsabilités mais dans des domaines perçus comme « non stratégiques ».

Pour limiter ce risque, l’entreprise peut mettre en place une démarche de manage- ment par les compétences en travaillant sur plusieurs thématiques dont la GPEC : identifier les compétences requises par poste (y compris managériales), évaluer les potentiels et mettre en place une politique de gestion des talents, développer la mobilité interne et communiquer de manière trans- parente sur les postes en cours de recrute- ment et les formations accessibles, développer l’identification des compétences techniques et personnelles (hard skills et soft skills) voire tendre vers des évaluations à 360 degrés ou des assessments centers…

L’idée serait ici de pouvoir donner à chaque acteur de l’entreprise les moyens de pou- voir être responsable de son parcours d’évolution professionnelle, de développer ses compétences et de participer à la stratégie de l’entreprise.

L’ensemble des leviers évoqués ici ne sont que des exemples d’engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle femmes- hommes qui pourront permettre à l’entre- prise de mener une stratégie RH différenciante. L’engagement dans la lutte contre les discriminations, quelles qu’elles soient et pour l’égalité des chances pourra ainsi être un fondement de votre marque employeur.