Qualité de vie au travail : de quoi parle-t-on ?

Une interview menée par Laura Soligny, consultante en développement des Compétences chez Via Industries,

 

Valérie Barrat intervient depuis plusieurs années sur des démarches de diagnostics et d’accompagnement RH. En tant que Cheffe de projet, elle accompagne les entreprises de la plasturgie sur la définition et la mise en œuvre de leur stratégie RH et notamment sur le transfert de compétences, la marque employeur, le développement des compétences managériales ou encore la QVT.

 

Comment définiriez-vous la QVT ?

 

Pour moi, un engagement QVT doit permettre de concevoir des conditions de travail dans une approche systémique, de manière très pérenne, pour répondre à une performance d’entreprise. C’est-à-dire qu’il faut prendre en compte toutes les conditions favorables pour être bien dans son travail, dans un objectif d’avoir la meilleure performance possible. Il ne s’agit pas uniquement de travailler sur l’environnement de travail : un espace pétanque, un babyfoot ou une jolie salle de pause… Ces exemples peuvent contribuer en par- tie à la qualité de vie au travail mais si nous n’avons pas une approche globale, il s’agira d’une toute petite partie de la QVT.

 

Quelles thématiques identifiez-vous dans votre approche systémique ?

 

L’engagement QVT dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, de la satisfaction des clients… ainsi que d’un bon fonctionnement de l’entreprise. Concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire dans une stratégie et dans les projets techniques, sociaux et organisationnels de l’entreprise. Il faut donc avant tout se mettre d’accord sur la définition que l’on fait de la QVT, se l’approprier puis concevoir et piloter la démarche : définir les objectifs, le cadre, le périmètre, identifier les différents acteurs, les ressources disponibles, analyser les enjeux… il s’agit d’un projet d’entreprise qui doit être mené comme tel.

Ensuite, nous menons un premier diagnostic sur l’organisation et le contenu du travail, sur les relations au travail et le climat social, le management participatif, le sens du travail (qualité, environnement et engagement), les espaces de discussion, de partage et d’action sur le travail, la santé et la sécurité, l’égalité professionnelle, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, le développement professionnel (compétences, parcours professionnel) ou encore la stratégie de l’entreprise. Nous entrons dans chacune des thématiques, analysons l’existant, les outils, questionnons les attentes et les enjeux de l’entre- prise.

 

La perception de la QVT évolue-t-elle selon les profils ou les postes occupés ?

 

Bien sûr, la perception est individuelle mais il est primordial de solliciter tous les collaborateurs, y compris les managers, dans la mise en place d’une démarche QVT par la mise en place de questionnaires et/ou d’ateliers d’expression collectifs par exemple. Cette approche doit intégrer 3 aspects : ce qui a déjà été réalisé, ce qui est en cours et les axes de progression. Ainsi, il sera possible d’avoir la perception globale des salariés sur chacune des thématiques retenues. Par exemple, il pourrait être demandé à un opérateur, à un chef d’équipe, à un directeur de production, à un membre du Codir : "connaissez vous la stratégie, les projets de l’entreprise ?".

Ce qui compte, c’est la remontée d’informations. En fonction de celle-ci, les sujets les plus importants pour l’entreprise seront identifiés et pourront faire l’objet de plans d’actions.

Cela met également en avant l’importance de bien communiquer en amont et pendant la démarche auprès de tous les acteurs.

 

Une fois le diagnostic réalisé, quelle est la suite ?

 

À l’issue du diagnostic, l’entreprise va définir un plan d’action et va pouvoir entrer dans la phase d’expérimentation. Elle identifie des actions et des projets pilotes. Il faudra veiller à accompagner les managers qui devront être le relai de ces engagements auprès de leurs équipes. La dernière étape consistera alors à établir un bilan des engagements, à les suivre et les pérenniser par la rédaction d’un accord par exemple.

 

Quels sont pour vous les freins ou les points de vigilance d’une telle démarche ?

 

J’identifie deux freins principaux. Le premier c’est la boîte de Pandore. Les entreprises peuvent craindre d’aborder ces sujets par peur d’une remise en cause trop importante de leur organisation. Le deuxième frein concerne les moyens disponibles. Si pour certains engagements l’entreprise identifie un problème de temps ou de moyens financiers à y consacrer, il vaut mieux privilégier un autre axe de travail.

 

Quels sont les enjeux RH derrière une démarche QVT ?

 

Les engagements QVT s’inscrivent au quotidien dans la stratégie RH et rejoignent les thématiques de GPEC ou de marque employeur. L’engagement dans le travail et dans l’entreprise est à la source de performance et d’innovation. Des collaborateurs motivés, impliqués et fidèles pourront permettre de développer la qualité des services et donc la relation client, ce qui pourra se traduire par des résultats en hausse. C’est un cercle vertueux.

 

 

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