Compétences, GPEC et GEPP, de quoi parle-t-on ?

La notion de compétence recouvre plusieurs définitions (légales, académiques...) et intègre aussi plusieurs dimensions : individuelle ou collective, personnelle ou professionnelle, en cours d’acquisition, maîtrisée ou pratiquée avec expertise... En ce sens, sa définition peut varier d’une entreprise à une autre. On retrouve généralement des notions de savoir, de savoir-être et de savoir-faire, même si une compétence peut aussi être la somme de plusieurs d’entre elles. Généralement, le savoir concerne l’ensemble des connaissances théoriques à maîtriser pour le poste ou la fonction (réglementations, normes, méthodes...). Le savoir-être concerne davantage les comportements et les attitudes. Le savoir-faire est une pratique, une expertise. On retrouve également le savoir et le savoir-être autour des notions de hardskills et de softskills.

De la GPEC à la GEPP

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avait pour enjeu d’anticiper les mutations stratégiques, techniques, technologiques ou encore réglementaires des activités de l’entreprise et ainsi d’assurer l’évolution des compétences en fonction de ces besoins. La GPEC a été remplacée par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en 2017, afin d’intégrer l’évolution des métiers dans le quotidien de l’entreprise et non plus dans une gestion « prévisionnelle ». L’intérêt d’une GPEC ou d’une GEPP est également d’identifier la « transversalité » d’une compétence, notamment en identifiant des familles de métier ou des emplois-type. Elle permet d’identifier les passerelles entre certaines fonctions de l’entreprise mais aussi de sécuriser des fonctions à risque.

Une palette d'outils RH 

De nombreux outils peuvent être mis en place au sein de l’entreprise selon sa taille et ses enjeux : la classique fiche poste, selon sa rédaction, pourra permettre d’identifier l’ensemble des compétences attendues dans l’entreprise. Il sera ensuite possible de développer des matrices de polyvalence, prenant en compte elles, le réel des compétences présentes. Cela pourra enfin servir de socle à la cartographie et au référentiel de compétences pour identifier les compétences clés, stratégiques, critiques, en tension... et planifier les plans d’actions à mettre en œuvre. L’entreprise pourra également aller jusqu’à la conclusion d’accords car derrière ces notions de compétences et de GEPP, il existe aussi la notion d’employabilité et de pérennité des emplois. Au-delà de son aspect technique, la compétence renvoie avant tout à ce qui est au centre de l’entreprise et qui fait sa particularité : sa richesse humaine.