Gérer et développer les compétences, ou les talents ?

« La nature a caché au fond de nos esprits des talents et des capacités dont nous ne sommes pas conscients. » - F. de La Rochefoucauld

Si le développement des compétences permet de révéler le potentiel de chacun des collaborateurs en tenant compte de ses envies et de ses aptitudes, la gestion des talents permet de cibler plus précisément les collaborateurs avec un fort potentiel évolutif, avec des compétences clés ou amenés à prendre des postes à plus forte valeur stratégique.

Qu'est-ce qu'un talent ?

Là encore, comme pour la compétence ou la politique de rémunération, la réponse variera selon chaque entreprise. Généralement, un talent est défini par une évaluation de sa performance et de son potentiel, c’est-à-dire sa capacité à aller plus loin, à évoluer, à créer de la valeur et ne s’arrête pas à un rôle managérial.
La gestion des talents a pour objectif d’identifier une population de collaborateurs clés pour lesquels il y a un enjeu de fidélisation. Pour être efficiente, cette approche doit être transverse et interservices.

Renforcer le rôle stratégique des RH

Pour accompagner la mise en place d’une gestion des talents (et d’une démarche de GEPP de façon plus globale), il est important de repositionner la fonction RH au coeur de la relation humaine, allégée des aspects administratifs qui la cloisonnent dans son bureau. La fonction RH doit être au plus près des enjeux stratégiques, en lien étroit avec les managers, en proximité des collaborateurs, tout cela dans une posture d’accompagnement. Cette posture pourra permettre de donner de la visibilité, de maintenir une gestion dynamique des compétences et de développer la mobilité interne.

Quels outils pour la gestion des talents ?

Il est possible de s’appuyer sur des outils comme la 9box ou les revues de personnel pour évaluer les talents et définir d’éventuels plans de succession. Une entreprise qui cherche à développer sa gestion des talents pourra également réviser l’ensemble de ses outils RH dans une approche compétences et pour n’en oublier aucune, il sera important de tenir compte du parcours du salarié au sein et en dehors de l’entreprise.

Plus largement, dans cette approche humaine, le coaching, individuel et collectif, peut aussi permettre de développer et d’accompagner des talents qui s’ignorent dans une approche sur mesure. La gestion des talents s’accompagne également d’une réflexion sur la rémunération ou encore la qualité de vie au travail.

Pour autant, ce qui fera la différence, au-delà des outils, c’est bien la dimension humaine, la fréquence et la qualité des échanges entre les différentes parties prenantes : direction, manager, service RH et salariés.