Quelle place pour la stratégie de rémunération ?

Le sujet de la rémunération est sur la table des services RH : face à la reprise de l’économie, aux évolution des salaires minima, aux difficultés de recrutement, aux enjeux de fidélisation et d’attractivité, et après une période difficile pour les salariés, les entreprises savent que les attentes sont fortes.

Virginie, qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?

La politique de rémunération doit accompagner la stratégie de l’entreprise et lui permettre d’atteindre ses objectifs. Elle prend en compte le cadre réglementaire, les pratiques sur le marché de l’emploi et les possibilités financières de l’entreprise. Une stratégie claire permettra d’apporter les éléments de réponse suivants : que souhaite rémunérer l’entreprise ? Avec quels dispositifs ? Pour quels montants et quel retour sur investissement ? En effet, on ne
rémunérera pas de la même façon l’ancienneté, la compétence, la performance, l’innovation, la pénibilité au poste… De la même façon, la politique de rémunération en matière de compétences pourra varier selon l’enjeu défini par l’entreprise : attirer, motiver ou fidéliser ?

Quels sont les éléments d’une politique de rémunération ?

Une fois que l’objectif est défini, l’enjeu est d’identifier les dispositifs qui peuvent être mis en place et là encore, le choix est vaste ! Entre rémunération individuelle ou collective, fixe ou variable, immédiate ou différée, monétaire ou sous la forme d’avantages, il faut trouver la réponse la plus adaptée aux
objectifs, à la population cible et se montrer créatif.

Les éléments de rémunération ne seront pas les mêmes selon que l’on souhaite attirer de jeunes profils, motiver des commerciaux ou fidéliser des collaborateurs aux compétences clés. Il peut d’ailleurs être intéressant de réaliser une enquête auprès des salariés pour identifier leurs attentes, d’autant que le sujet peut vite devenir personnel et émotionnel.

Lorsque l’on souhaite rémunérer la compétence par exemple, il peut être intéressant de travailler sur des dispositifs de rémunération qui récompenseront la polyvalence, l’expertise, la transmission de savoir, l’acquisition de nouvelles compétences...

Quels sont les points de vigilance à garder à l’esprit ?

La politique de rémunération doit pouvoir évoluer dans le temps pour répondre aux nouvelles orientations stratégiques de l’entreprise. Il est aussi important de maitriser le budget et d’établir des prévisions. La politique de rémunération doit être attractive, incitative, cohérente et transparente pour ne pas risquer de constater la non-atteinte des objectifs, un fort turnover ou encore des refus d’évolution de postes… La rémunération de la mobilité interne s’aborde par exemple avec une question de cohérence des pratiques : pourquoi rémunérer moins quelqu’un qui a évolué en interne qu’un recrutement externe ?